“Vissa vd:ar vill ha en HR-chef som ska svara i telefon och köpa frukt.”

Intervju med Julia Pettersson om bilden av HR-avdelningen – Del 1.

Hur har HR-arbetet förändrats över tid och vilka är de vanligaste missuppfattningarna?

Hela HR-sektorn genomgår en förändring nu, och behöver ständigt utvecklas och anpassas, men historiskt sett är det en funktion som varit relativt trögrörlig och utvecklat sig långsammare än andra. Rent generellt kan man väl säga att HR blivit en mycket mer strategisk roll, snarare än endast operativ, även om arbetet idag ofta innehåller båda delar. Detta som en kontrast till den förlegade bild av HR som jag däremot fortfarande stöter på ibland. 

Vissa vd:ar vill ha en HR-chef som svarar i telefon, köper frukt och ser till så att alla mår bra. Många vet alltså inte riktigt vad HR gör. Med det sagt finns det givetvis många bolag som har en nykter syn på vikten av att jobba strategiskt med HR-frågor – hur operativ eller strategisk inriktning HR har skiljer sig enormt från bolag till bolag, och såklart från HR chef till HR chef. Även bland organisationer som har lite bättre koll finns det stora missuppfattningar. Då är det snarare så att man tänker att man kan ta in en person på HR som ska lösa allt från anställningsavtal, förhandlingar med facket, employer branding, rekryteringsstrategier, medarbetarundersökningar, ledarskapsutveckling osv.

Det är t.ex. inte helt ovanligt att någon i organisationen utan HR-bakgrund får “lösa det där med HR” för att ledningen inte har tillräckligt stor insikt i vad en HR-avdelning gör utan bara ser ett specifikt behov som behöver täckas för stunden. 

Vilka är de vanligaste misstagen när ett bolag ska ta in sin första HR-representant?

Ledningen saknar ofta en tydlig plan kring vem de letar efter, varför, och än mer, vad rollen de facto ska innebära. Det saknas en flexibilitet och öppenhet för att någon faktiskt ska ges möjligheten att komma in och skapa förändring och värde. Ett konkret exempel är att många bolag fortsatt ser HR som en brygga mellan personalen och ledningsgruppen, som en funktion de kan använda som en megafon från ledningsgruppen gentemot personalen. HR är inte en intern PR-avdelning som ska få anställda att göra som ledningen vill. Något som visat sig inte minst i diskussioner kring hybridarbetsplatsen. 

Många bolag väntar dessutom alldeles för länge innan de anställer en HR-ansvarig. Det är vanligt att man ser HR som “ett problem att ta tag i” när organisationen växer till x antal anställda. Kanske blir det någon utan HR-erfarenhet inom organisationen. HR ses då alltså inte som en satsning som bör göras tidigt, utan som en kostnad man vill skjuta på. Lösningen är inte att ta in en HR-chef som ska kavla upp ärmarna och “fixa problem”. De bolag som inte sätter HR-arbetet högt upp på dagordningen kommer genast märka att kvalificerade kandidater inte vill ta det jobbet.

På en skala 1-10 hur bra eller dåliga är svenska bolag på att ha koll på vad HR är och vad de gör 

5. Även om HR är otroligt brett så kvarstår en förlegad bild av vad HR är och hur viktig funktionen är för att få alla med på organisationens övriga mål och business agenda. 

Om Sekando

Genom Sekando når ni ut till fler nischade rekryteringsbolag och kan jämföra dem på kompetens, pris samt omdömen från tidigare kunder. Sekando är kostnadsfritt för anställande bolag och garanterat fritt från säljmöten!