Så når ni 100% objektiv rekrytering: del 2.

I det första inlägget i denna artikelserie gav vi en introduktion till ämnet “Objektiv rekrytering”, vad det är och varför det är viktigt. I seriens andra del kommer vi att visa på vad som är viktigt att tänka på i ett av de numera mer välkända tillvägagångssätten för att bli mer objektiv: tester.

För ett par år sedan deltog jag i en rekryteringsprocess för en roll jag trånade efter. Uppklädd åkte jag till min eventuella framtida arbetsgivares kontor upprepade gånger för intervjuer i olika steg av processen. När intervjudelarna var klara bad de mig genomföra ett antal tester för att analysera min logiska förmåga och mina personlighetsdrag.

Sagt och gjort: testerna slutfördes kort därefter och jag åkte än en gång tillbaka för feedback, varpå jag möttes av följande kommentar: “Jonatan – tur att du genomförde intervjuerna innan du slutförde personlighetstestet, om inte hade vi sannolikt inte tagit dig vidare i process då du framstår som något av en douchebag baserat på dina resultat”.

Anekdoten kan låta hård och rå, men i ärlighetens namn var jag varken förvånad eller förnärmad. Jag har gjort liknande tester förut, själv gått kurser i hur man ska läsa testresultat och av det specifika testet att döma framstod jag som direkt distanserad, snarare än en “trevlig kollega”. Något som uppenbarligen inte var vad min då framtida arbetsgivare letade efter vid tidpunkten.

Finns det några problem här? Inte nödvändigtvis.

Om du är säker på att personen bakom testresultaten verkligen är en douchebag, och du inte är intresserad av att anställa en douchebag ser jag inga problem. Utmaningen ligger snarare i att det kommer att vara svårt för arbetsgivaren att avgöra om kandidaten verkligen är en douchebag.

Men om vi utgår från att du tog vårt råd från del 1, och fattade beslut om vilka mätbara kvalifikationer du skulle utvärdera kandidaterna genom redan på förhand och faktiskt utvärderade kandidaterna enligt dessa skulle åtminstone jag argumentera för att vad som gjordes var korrekt. Exemplet ovan är bara en beskrivning av hur det skulle kunna gå fel.

Om min arbetsgivare hade utvärderat mina testresultat före det att intervjuserien drog igång skulle de sannolikt aldrig få reda på om jag verkligen var en douchebag, eller om jag enbart framstod som en sådan baserat på testresultaten.

Så hur gör vi ovan konkret & applicerbart?

1. Intervjua & testa: givet att testerna ännu inte är tillräckligt bra och heltäckande för att utesluta intervjuer tror jag att det är viktigt att kombinera tester med intervjuer.

2. Var tydlig i din kommunikation till kandidaten: om du beslutar att neka en kandidat baserat på dess testresultat, vad tydligt med att kommunicera det till kandidaten.

3. Du lär missa “bra kort”: om du beslutar att neka en kandidat enbart baserat på dess testresultat kan du vara säker på att du missar ett par bra kandidater – å andra sidan kanske det är värt det givet den tidsbesparing du ger dig och ditt team.

Sammanfattningsvis, ska vi inkludera eller exkludera tester? Inkludera. Oavsett hur ditt företag och er rekryteringsprocess ser ut tycker jag att det är viktigt att testa, dels för att utforska er själva men också för hur ni kan förbättra era framtida rekryteringsprocesser, men kom ihåg att:

• besluta om era krav på förhand och hur dessa ska viktas mot varandra
• utvärdera testresultaten i samma steg för varje kandidat
• håll er till de förutbestämda kraven

—

Om jag på riktigt är en douchebag? Hoppas & tror inte det! Men det är för någon annan att bedöma.

Se vilka områden Sekando täcker

Prenumerera på vårt nyhetsbrev