”De bästa juristerna står inte med mössan i hand” – intervju med Carl Berg på Legal Career

Hur kan anställande företag göra sig mer attraktiva för jurister?

1. Det är ett stort arbete som företag behöver göra genom sin employer branding. Det är också viktigt att rekryteringsprocesserna är strukturerade, att kandidaterna får tydlig information och att man återkopplar i tid till kandidaterna. Ingen kandidat vill bli “ghostad” i flera veckor för att sedan få ett erbjudande!
2. Ett företag som rekryterar sin första jurist kan också få det tuffare då kandidaterna kan vara oroliga för att de behöver städa upp efter flera års eftersatt juridiskt arbete. Se till att det är ordning och reda bland era avtal och mappstrukturer innan juristen börjar. Och om det inte är det: var transparent, det vinner ni på i längden.
3. Det är kandidaternas marknad och de bästa juristerna står inte med mössan i hand och ber om jobb. Många företag behöver bli bättre på att sälja in både bolaget och tjänsten och inte förvänta sig att det bara är kandidaterna som ska sälja in sig själva. Tänk igenom pitchen innan ni tar första kontakt! Det som kan locka en säljare kanske inte är samma som lockar en jurist. Ställ rätt frågor tidigt under det första samtalet, annars riskerar du presentera rollen och arbetsplatsen på helt fel sätt!

Vilka är de största misstagen rekryterande företag gör när de rekryterar jurister?

– Det bolag som rekryterar en jurist har nog redan undvikit det största misstaget: att inte rekrytera en jurist! Många nya företag som inte är i hårt reglerade branscher ser behovet av in-house legal först när bolaget blivit väldigt stort och då kan det ofta finnas en stor backlog att hantera för den första juristen som kommer in. Annars tror jag det är vanligt att förvänta sig att bolagsjuristen ska kunna allt och samtidigt exkludera seniora jurister ur processen.

– Försök också inte ha för generella uppdragsbeskrivningar. Är det till exempel nödvändigt att juristen också hanterar dataskyddsfrågor eller kan ni köpa in en extern tjänst för det? Kan organisationen själva hantera enklare juridiska uppgifter så juristen slipper granska samma ärenden om och om igen?

Vilka roller och uppdrag är svårast att tillsätta inom legal och compliance?

– Jag skulle säga att alla roller är svåra att tillsätta. Men den som söker en väldigt nischad juridisk kompetens står såklart inför en tuffare uppgift då det helt enkelt finns färre kandidater. Till exempel tror jag många underskattar hur svårt det är att hitta erfarna dataskyddsombud, och i dessa fall kan det vara bättre att ta in en konsult än att rekrytera själv.

Vad krävs som rekryterare i dessa processer?

– Det behövs en djup förståelse för juridiken och branschen som helhet, utan den kunskapen blir det svårt. Särskilt när det gäller specialistroller måste rekryteraren förstå vilken kompetens som krävs om och hur kandidatens erfarenhet ska värderas. Jag tror också att en bra extern rekryterare inte bara levererar fler och bättre kandidater, utan också kan fungera som viktigt bollplank i rekryterings- och personalfrågor i stort.

Har du några trendspaningar du vill dela med dig av?

– Advokatbyråerna har blivit mindre attraktiva arbetsgivare, bolag anställer fler in house-jurister och flexibla interims- och prenumerationslösningar blir vanligare.

Om Carl

Carl Berg är juristrekryterare och affärsområdesansvarig på Legal Career Rekrytering & Interim – En del av Blendow Group. Han har en juristexamen från Stockholms universitet och rekryterar inom alla tjänsteområden inom legal, skatt och compliance. På sin fritid gillar han klättring och skidåkning, helst i svenska fjällen.

Om Sekando

Sekando jämför 38 rekryteringsbolag på kompetens, pris samt omdömen från tidigare kunder. Sekando är kostnadsfritt för anställande bolag och rekryteringsbolagen kan inte kontakta dig. Ett smörgåsbord av rekryterare helt enkelt.

Se vilka områden Sekando täcker

Prenumerera på vårt nyhetsbrev