01 mar
Del 2 av intervjun med Mattias Lyckberg, VD Intenso Teknikrekrytering AB, om kompetensförsörjningen inom teknik & IT. Del 1 finns att läsa här.
Det talas mycket om bristen på mjukvaruutvecklare – hur stort är problemet?
– Som tidigare konstaterat finns det en oerhörd brist på utvecklare. För att attrahera talangerna behöver det finnas förutsättningar på plats för att nå ut till en tillräckligt stor målgrupp. Det kan uppnås genom att t.ex. öppna upp för kandidater som inte nödvändigtvis bor i samma stad eller talar svenska. Detta har de flesta bolag varit för dåliga på. Det handlar ju om att skapa möjlighet för fler personer att vara aktuella för jobbet.
“Jag skulle ge arbetsgivarna en trea på en 10-gradig skala.”
– Många har arbetat hemifrån den senaste tiden och vi kommer nog fortsatt se en stor rörelse mot en större del distansarbete även när pandemin de facto är slut. Allt pekar på att vi kommer ha längre till våra arbeten rent geografiskt och att många kanske inte ens kommer arbeta i Sverige. Således behöver arbetsgivare ändra sin processtyrning och skapa virtuella arbetsplatser för att kunna erbjuda arbete på distans framöver. Vidare behöver man anpassa sig efter kandidater som inte pratar svenska. Där brister nämligen arbetsgivare i Sverige, jag skulle ge arbetsgivarna en trea på en 10-gradig skala.
Vilka är de största snedstegen rekryterande bolag gör inom sin rekrytering av IT-personal?
– Ofta går arbetsgivaren ut med en för komplex kravprofil, många gånger för att man inte tänkt igenom vilka krav som är absoluta krav för att kunna anställa. Det skapar luddiga och komplexa arbetsbeskrivningar som blir intetsägande för kandidaten.
“Om kandidat behöver vänta 2-3 veckor så finns det en överhängande risk att kandidaten hoppar av.”
– Många bolag brister dessutom i vikten av att hålla ett högt tempo i processen och att ge kandidaten löpande information och uppdateringar – det gäller att smida medans järnet är varmt. Om kandidat behöver vänta 2-3 veckor så finns det en överhängande risk att kandidaten hoppar av. Detta mönster syns oftast för bolag som rekryterar sällan, de förstår helt enkelt inte vikten av det eller har en skev bild av att det skulle vara arbetsgivarens marknad. Bolag som har etablerade rekryteringsavdelningar med utvecklade processer och arbetssätt har mycket bättre förutsättningar för att kunna knyta an dessa talanger. Många organisationer som skjuter ner ansvaret för rekryteringarna längre ner i bolaget får problem. Frågan måste högre upp i bolaget för att skapa sig förutsättningarna för att lyckas.
– Avslutningsvis – provanställningar. För seniora utvecklare kan man inte kräva provanställning som arbetsgivare. Provanställning är framförallt för nya personer in i ett område snarare än erfarna. Detta är faktiskt något som de flesta bolag är bra på att förstå och jag upplever det inte som ett stort problem idag.
Det skrivs mycket om kompetensbristen för startups, hur ser det ut för de bolagen?
– På denna marknad är sällan lön det främsta medlet. Snarare handlar det om att man blir intraprenör, möjlighet att påverka, ha en bredare målgrupp och vara med i optionsprogram.
De startups som är finansierade med riskkapital har ofta en professionell styrelse som ofta har en sund inställning till detta. Det är framförallt bolag som ännu inte tagit in kapital där det kan finnas en större missmatch.
Har du några trendspaningar du vill dela med dig av?
– ⅓ av alla tillväxtjobb är faktiska anställningar, resterande kommer vara konsultuppdrag och gigg. Anledningen tror jag är att man vill äga sin tid och därmed sitt eget självförverkligande. Den digitalisering vi är i driver ju på denna typ av utveckling mycket snabbare. Tänk bara hur många digitala möten du hade innan vs. efter pandemin.
– Jag vill även ta upp det digitala ledarskapet som jag tror kommer fortsätta vara på tapeten. Alla tjänsteproducerande bolag blev nog tagna på sängen av den omställningen som många ställdes inför när distansarbetet blev ett faktum. Här finns ett stort arbete som behöver göras framöver.
Mattias bästa tips för att lyckas med rekryteringen
- Medvetande om vad det är målgruppen attraheras av – ha sund omvärlds- och nulägesanalys.
- Medvetande om att rekrytering måste få lov att kosta. Rekrytering har blivit en väldigt komplex och resurskrävande fråga för många bolag.
- Håll tempo i rekryteringsprocesserna.
- Ha väl genomtänkte kravprofiler och befattningsbeskrivningar.
- Förstå att pre-corona kommer arbetstagarna ha en större kravbild på att kunna arbeta hemifrån och bestämma över sin egen tid.
Om Mattias
Mattias Lyckberg är VD och grundare till Intenso Teknikrekrytering AB och partner i Intensogruppen AB. Med över 20 års erfarenhet från rekrytering av ingenjörer, specialister och chefer har han tillsammans med sina partners utvecklat framgångsrika processer och produkter för rekrytering som idag är marknadsledande inom sina segment.
Om Sekando
Sekando jämför 38 rekryteringsbolag på kompetens, pris samt omdömen från tidigare kunder. Sekando är kostnadsfritt för anställande bolag och rekryteringsbolagen kan inte kontakta dig. Ett smörgåsbord av rekryterare helt enkelt.
Relaterade inlägg
