“Anställdas krav är högre – att ha pingisbord är ingen kultur.”

Intervju med Julia Pettersson om HR-avdelningens framtid – Del 2.

-Vilka är dina bästa tips för ett bolag som ska rekrytera sin första HR-anställda?

Vänta inte för länge. Att vara först in på HR kan vara både lockande och skrämmande, men ju tidigare ett bolag tar in någon med HR-ansvar och får ordning på grundstrukturen desto mer kvalificerade kandidater lockas till det strategiska arbetet längre fram. Släpp bilden av att HR är ett ”problem” att skjuta på, till att se hur man kan dra nytta av att bygga den långsiktiga strategin och satsningen på att skapa en välfungerande arbetsmiljö. 

Kandidater kräver mer idag, ta input och ta hjälp för att få reda på hur ni kan göra er mer attraktiva, både för medarbetare och för HR-kandidater. Det är trendigt att säga att man satsar på personalen, men när det väl kommer till kritan behöver man visa att HR faktiskt har en viktig funktion – så ge HR en plats i ledningsgruppen! 

-Hur ofta ser du HR i ledningsgruppen? Behövs det? Hur kommer det sig att vi inte har en högre representation?

Ja, det behövs! Att ena stunden basunera ut att employer branding och nöjda medarbetare är viktigt, utan att ha HR representerat i ledningsgruppen är givetvis svårt att rättfärdiga. Det kan inte vara så pass ensidigt att ledningen går till HR när man har något personalproblem de behöver lösa. Det behöver gå åt båda hållen, där HR ska kunna påverka beslut i ledningsgruppen för att på så sätt vara proaktiva. HR är en affärskritisk funktion och kan ge viktiga insikter om hur medarbetarna krokar arm med bolagets övriga business mål. HR-chefen är en nyckelposition som måste få vara med och påverka tidigt i beslutsfattandet.

Vad gäller representationen har i regel alla stora bolag HR i ledningsgruppen. Det handlar nog mest om timing, hur tidigt (eller sent) man gör det snarare än att bolag inte gör det överhuvudtaget. Seniora kandidater förväntar sig att vara med i en ledningsgrupp och det vet nog de flesta organisationer om vid det här laget.

Anställdas krav är helt enkelt högre – att ha pingisbord är ingen kultur

-Vilka trender ser du inom HR? 

Synen på vad en attraktiv arbetsgivare är har förändrats, och att tävla om kompetens kräver idag mer än tidigare. Det är fortsatt arbetstagarens marknad och organisationer måste ställa sig frågan “hur kan vi locka de som redan har ett bra jobb idag?”. Lön och förmåner betyder inte allt – istället måste man vara mer proaktiv i arbetet med arbetsmiljön. Tidigare har många företag klarat sig undan genom att arbetat reaktivt, exempelvis genom punktinsatser kring dåligt mående, rehabilitering, toxisk kultur osv, men idag värderar och förutsätter kandidater att vi ska må bra på arbetsplatsen och ha en work-life-balance. Det är inte för inte vi ser trender som The Great Resignation och Quiet Quitting, motivation och syfte utöver arbetsuppgifter är viktigt. Proaktiviteten inom HR har varit på tapeten ett tag nu och kommer sannolikt inte sluta vara aktuellt. 

Anställdas krav är helt enkelt högre – att ha pingisbord är ingen kultur. Nu går vi ifrån lull-lull:et och blir konkreta – det behöver finnas strategier och direktiv som faktiskt backar upp allt snack om employer branding och andra lovord.

-Vad är dagens pingisbord? 

Post-pandemi är det hybrid/remote-arbete. Man behöver tänka om kring vad syftet med det fysiska kontoret är. Här har HR en tydlig roll i att skapa en förståelse kring vad som faktiskt är viktigt. Det är superviktigt att det ska finnas möjligheter till att arbeta remote/hybrid. Man behöver acceptera att det är här för att stanna, vara anpassningsbar och hitta lösningar. Undvik generella riktlinjer – underlätta för alla oavsett om de vill vara på kontoret, remote eller föredrar en hybrid.

Det inlyssnande och inkännande förhållningssättet är viktigt. Organisationer som kontinuerligt konsulterar medarbetare står väl rustade för att förstå vilka prioriteringar man bör göra. Ett exempel är internal mobility – skapa möjlighet för era bästa talanger att se karriärvägar inom organisationen. Försök att behålla de bästa talangerna genom att vara anpassningsbar, men var öppen för att lyssna in och inse att med vissa personer är det helt enkelt inte en match. Företag som hjälper och coachar sina medarbetare till rätt steg, innanför eller utanför organisationen, förstår värdet av proaktivitet.