05 sep
Introduktion
Personlighetstester har blivit en allt vanligare del av rekryteringsprocessen, och att de kan erbjuda värdefull insikt i kandidaters personlighet, arbetsstil och kulturell passform är ingen hemlighet. Men som med alla verktyg har även personlighetstester sina utmaningar och begränsningar. I detta blogginlägg kommer vi att utforska vad som är viktigt att tänka på när du använder personlighetstester i rekrytering och hur du kan maximera deras effektivitet.
- Förstå syftet med personlighetstester
Innan du använder personlighetstester är det viktigt att klargöra varför du använder dem. Är det för att bedöma arbetsprestation, lagarbete eller kulturell match? Definiera tydligt de mål du vill uppnå genom att inkludera personlighetstester i din rekryteringsprocess och hur ni ska uppnå detta.
- Välj rätt test för rätt roll
Det finns ett brett utbud av personlighetstester tillgängliga, och varje test har sitt eget fokus och metodik. Se till att välja ett test som är relevant för den specifika rollen och de egenskaper som är viktiga för framgång i den rollen. Ett test som fungerar för en ledningsposition kanske inte är lika lämpligt för en teknisk specialistroll. Av den anledningen är det viktigt att ni valt rätt test i förhållande vad ni kom fram till på punkt nummer 1.
- Transparens och kommunikation
Det är viktigt att vara transparent med kandidater om användningen av personlighetstester och varför de används. Kommunicera att testet inte är enbart avgörande för anställning, utan ett kompletterande verktyg för att bättre förstå kandidaternas lämplighet – om det nu är fallet. Att kommunicera när under rekryteringsprocessen testet kommer att äga rum och hur lång tid som bör avsättas är också relevanta punkter att ta upp med kandidaten.
…valet av tester kommer att påverka kandidaters bild av din arbetsgivare, både för de kandidater som tillsätts, de som nekas och de som aldrig ens blir kallade på intervju.
- Professionalism och sekretess
Se till att personlighetstester administreras professionellt och i en miljö som främjar ärlighet. Kandidater bör känna sig trygga med att deras resultat behandlas konfidentiellt och enbart används i rekryteringskontexten.
- Undvik diskriminering och fördomar
Personlighetstester ska vara objektiva och rättvisa. Det är viktigt att undvika bias eller diskriminering i frågorna och bedömningen av resultaten. Testen ska inte gynna ett visst kön, ålder eller etnisk grupp. Denna punkt är viktig att matcha med punkt 1 – då det kan vara svårt att själv se i vilka situationer diskriminering och fördomar kan förekomma och av den anledningen påverka det upplevda resultatet.
Om ni redan från börjat har bestämt er för hur testerna ska utvärderas och vad som ska uppnås minskar denna risk.
- Kombinera med andra utvärderingsmetoder
Personlighetstester bör inte vara den enda grund för anställningsbeslut. Kombinera dem med andra utvärderingsmetoder som intervjuer, referenser och arbetsprov för att få en komplett bild av kandidaten.
Även här är det viktigt att synka valet med övriga punkter. Att ställa sig frågor som “varför” bör vi ha testet i denna del av processen, och inte tidigare/senare är frågor som bör besvaras internt.
- Professionell utvärdering av resultat
Många tester gör det lätt att utvärdera resultat när kandidater ställs emot varandra, men kan vara svårare om man ska förhålla sig till en subjektiv kravspecifikation.
För att dra korrekta slutsatser är det viktigt att ha utbildade yrkespersoner som kan utvärdera och tolka personlighetstestresultaten. Att bara förlita sig på automatiska rapporter kan (och lär) leda till felaktiga bedömningar.
- Kontinuerlig utvärdering och förbättring
Slutligen är det viktigt att kontinuerligt utvärdera användningen av personlighetstester och deras effektivitet i dina rekryteringsprocesser. Anpassa och förbättra dina tillvägagångssätt baserat på feedback och resultat.
Även om det finns mycket under paraplyet “Employer Branding” är det vitkigt att ha i åtanke att även valet av tester kommer att påverka kandidaters bild av din arbetsgivare, både för de kandidater som tillsätts, de som nekas och de som aldrig ens blir kallade på intervju.
Slutsats
Personlighetstester kan vara en kraftfull resurs i rekryteringsprocessen när de används på ett genomtänkt och etiskt sätt. Genom att följa dessa viktiga överväganden kan du dra nytta av personlighetstesters insikter för att fatta välgrundade anställningsbeslut och bygga starka och kompletterande team.
Det är viktigt att komma ihåg att personlighetstester är ett kompletterande verktyg och bör kombineras med andra utvärderingsmetoder för att få en heltäckande bild av kandidaten. Genom att hela tiden utvärdera och förbättra din användning av personlighetstester, kan du säkerställa att din rekryteringsprocess blir ännu mer träffsäker och effektiv, samtidigt som du respekterar kandidaternas integritet och rättigheter.
Sekandos plattform låter dig jämföra olika rekryteringsalternativ, helt kostnadsfritt. Du får alltid svar inom 2 arbetsdagar, och är inte bunden att välja något av alternativen som presenteras.
Relaterade inlägg
